W dn. 7 czerwca 2019 r. ogłoszono nowelizację kodeksu pracy wprowadzającą w nim zmiany wzmacniające sytuację prawną pracownika w relacjach z pracodawcą. Zmiany wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia ustawy nowelizującej kodeks, tj. w dn. 7 września 2019 r. Poniżej prezentujemy najistotniejsze zmiany:
- W nowelizacji zdecydowano, że art. 183a p. zawierał będzie w pełni otwarty katalog okoliczności mogących stanowić podstawę dyskryminacji. Do dnia wejścia w życie zmienionych przepisów dyskryminację stanowi wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą – wymienioną w przepisie przykładowo (w tym zakresie katalog przyczyn dyskryminujących był otwarty już dotychczas), bądź też ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (w przypadku okoliczności związanych z pracą katalog traktowano jako zamknięty). Po wprowadzeniu zmian każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników w oparciu o kryteria związane z pracą będą uznawane za dyskryminację.
- Dopuszczono możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania za stosowanie mobbingu w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, również w przypadku, gdy pracownik nie rozwiązał z pracodawcą umowy o pracę z powodu stosowania mobbingu.
- Szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy objęto pracowników-innych członków najbliższej rodziny, korzystających z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, przyznając im uprawnienia identyczne, jak te przysługujące pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów. W przypadku przywrócenia tych pracowników do pracy w wyniku sporu sądowego o nieuzasadnione lub bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia, Sąd zasądzi wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
- Pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, przyznano prawo żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
- Z 7 do 14 dni wydłużono termin do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy, a następnie skierowania do sądu pozwu o sprostowania świadectwa pracy.
- Wprowadzono uprawnienie pracownika do skierowania do Sądu pozwu o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy – w sytuacji, w której pracodawca uchyla się od wykonania tego obowiązku. Wydane przez Sąd orzeczenie zastępuje w takim przypadku świadectwo pracy.
- Wprowadzono możliwość skierowania przez pracownika do Sądu wniosku o ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy – w sytuacji, gdy pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe. Wydane przez Sąd orzeczenie zastępuje w takim przypadku świadectwo pracy.
- Zaostrzono odpowiedzialność pracodawcy za niewydanie pracownikowi świadectwa pracy w terminie (dotychczas samo nieterminowe wydanie świadectwa pracy nie skutkowało odpowiedzialnością wykroczeniową). Zachowanie takie będzie stanowiło wykroczenie zagrożone grzywną w wysokości od 1.000 do 30.000 zł.