W wyroku z dn. 17 marca 2015 r., sygn. I PK 179/14, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik może żądać wynagrodzenia za nadgodziny wykonywane na podstawie umowy cywilnoprawnej ze spółką powiązaną z pracodawcą, jeżeli zawarcie umowy cywilnoprawnej ze spółką powiązaną miało na celu uniknięcie przez pracodawcę dodatkowych kosztów związanych z pracą w warunkach ponadnormatywnych.
W stanie faktycznym, który był podstawą wydania omawianego wyroku powodowie byli zatrudnieni w spółce K.M. na stanowisku pracownika ochrony. Jednocześnie zawierali oni umowy zlecenia ze spółkami kapitałowo powiązanymi z pracodawcą. W umowie zlecenia określono podobny przedmiot, jak w przypadku umowy o pracę. Powodowie mieli 24 godzinne służby, przy czym praca w ramach 12 godzin odbywała się na podstawie umowy o prace, a kolejne 12 godzin w ramach umowy zlecenia. Dyżury powodów były planowane na 24 godziny w obu spółkach łącznie, jeździli oni w czasie tych dyżurów tym samym samochodem, w tych samych kombinezonach, z tym samym oznaczeniem firmy, korzystali z jednego magazynu broni, mieli tego samego przełożonego nadzorującego ich pracę w obu spółkach.
Sąd I instancji oddalił powództwo wskazując przede wszystkim, że powodowie zawarli umowy zlecenia z zupełnie odrębnymi od pozwanego pracodawcy podmiotem. Wyroku tego nie wzruszyły również apelacje wniesione przez pracowników, które zostały oddalone. Sąd II instancji wskazał, że zawarcie przez powodów umów zlecenia z podmiotami nie będącymi formalnie ich pracodawcą, choć formalnoprawni powiązanymi, nie miało na celu obejścia przepisów prawa pracy o czasie pracy.
Od tego wyroku powodowie złożyli skargę kasacyjną, która została uznana przez Sąd Najwyższy za uzasadnioną. Sąd wskazał, że przy rozpoznaniu sprawy nie rozważono w pogłębiony sposób kwestii ekonomicznej zależności między spółkami i nie dokonano oceny tej zależności pod kątem ewentualnego uznania dwóch spółek jako jednego pracodawcy. Sąd Najwyższy potwierdził swe dotychczasowe orzecznictwo (jeszcze niezbyt bogate), dotyczące możliwości stwierdzenia przez sąd nadużycia podmiotowości prawnej pracodawcy. Wskazał on, że istota tej instytucji (określanej także jako „pomijanie odrębności prawnej osób prawnych lub w ślad za tradycją anglosaską: „przebijaniem zasłony korporacyjnej”) polega na gruncie prawa pracy na tym, że rzeczywisty właściciel zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień właścicielskich, co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników.
W ocenie Sądu Najwyższego takim niepożądanym zjawiskom należy przeciwdziałać, co w podobnych sytuacjach będzie polegało na przyjęciu koncepcji nadużycia osobowości prawnej i nieważności czynności prawnych zawartych w celu obejścia prawa. W konsekwencji zastosowania tej konstrukcji, tylko jednemu z podmiotów w grupie spółek zostaną przypisane zadania pracodawcy, a co za tym idzie, również odpowiedzialność np. z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Sąd Najwyższy podkreślił jednak, że zastosowanie takiego mechanizmu powinno następować w sytuacjach wyjątkowych uzasadnionych okolicznościami i być ograniczone do konkretnego przypadku.