W dniu 30 lipca 2020 r. zaczęły obowiązywać przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
Uchwalona nowelizacja dyrektywy wiązała się z istotnymi kontrowersjami, będąc postrzegana jako sukces państw członkowskich należących do grona państw tzw. „starej Unii”, które od dłuższego czasu zabiegały o ograniczenie możliwości delegowania pracowników z „nowej Unii”, gdzie koszty pracy pozostają istotnie niższe, co wywoływało – w ich ocenie – zjawisko dumpingu pracowniczego.
Dyrektywa wprowadza następujące istotne zmiany w zasadach delegowania pracowników:
- Poszerzony został zakres minimalnego standardu gwarantowanego pracownikom delegowanym, m.in. o pokrycie kosztów: podróży, wyżywienia, zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.
- Wśród minimalnych standardów dotychczasowy obowiązek zapewnienia „minimalnego wynagrodzenia za pracę” obowiązującego w państwie, do którego pracownik jest delegowany, został zastąpiony pojęciem „wynagrodzenia za pracę”. Oznacza to, że pracownikom delegowanym będzie przysługiwało wynagrodzenie niekoniecznie w stawce minimalnej obowiązującej w danym państwie, ale w wysokości określonej w przepisach ustawowych lub branżowych oraz regionalnych układach zbiorowych. Z uwagi na zastosowanie w dyrektywie wymogu, by minimalny standard zatrudnienia był zagwarantowany „w oparciu
o zasadę równego traktowania”, część prawników uważa, że konieczne będzie zapewnienie pracownikom delegowanym wynagrodzenia zbliżonego do tego, jakie otrzymują pracownicy pracujący na tych samych stanowiskach w państwie, do którego pracownik jest delegowany. - Określono maksymalny termin delegowania, który ma wynosić co do zasady 12 miesięcy. Zmiana w tym zakresie ma doniosłe znaczenie, ponieważ dotychczasowe przepisy nie definiowały ściśle terminu oddelegowania, zakładając jedynie, że ma ono mieć charakter tymczasowy. W znowelizowanej dyrektywie wprowadzono wyjątek od zasady 12-miesięcznego okresu oddelegowania, przewidując, że może on ulec wydłużeniu do 18 miesięcy na podstawie umotywowanego powiadomienia właściwego organu przez przedsiębiorstwo delegujące. Co przy tym równie istotne, w nowelizacji dyrektywy przewidziano zasadę, w świetle której przy obliczaniu okresu delegowania wliczać należy okresy zastępowania się przez pracowników w tym samym miejscu przy realizacji tego samego zadania. Wymóg ten pozostaje niejasny i trudno na obecnym etapie rozstrzygnąć, w jaki sposób będzie on rozumiany przez poszczególne państwa członkowskie (nie jest wiadome, jakie konkretnie sytuacje będą na gruncie dyrektywy postrzegane jako „zastąpienie” innego pracownika delegowanego).
- Po upływie wskazanego wyżej 12-miesięcznego (po powiadomieniu: 18-miesięcznego) okresu oddelegowanie nadal będzie możliwe, jednak względem pracownika konieczne będzie stosowanie wszelkich warunków zatrudnienia przewidzianych w przepisach państwa, do którego następuje delegowanie – co ma docelowo zrównać sytuację prawną pracowników oddelegowanych ze statusem pracowników krajowych.
Począwszy od dnia 30 lipca 2020 r. w porządkach prawnych państw członkowskich powinny zacząć obowiązywać przepisy prawa krajowego implementujące dyrektywę. To od regulacji wprowadzonych przez poszczególne państwa członkowskie, uszczegóławiających niejasne postanowienia dyrektywy, zależeć będą faktyczne granice możliwości delegowania pracowników do poszczególnych krajów Unii Europejskiej.
Należy spodziewać się, że przepisy te będą cechowały się największym rygoryzmem w tych państwach, które najaktywniej optowały za zmianami wprowadzonymi do dyrektywy (tj. we Francji, Niemczech oraz krajach Beneluksu).