Gwałtowny i nieustający wzrost liczby osób zakażonych wirusem SARS-CoV-2 rodzi pośród pracodawców oraz pracowników liczne pytania o to, jakie uprawnienia przysługują pracownikom, którzy nie mogą świadczyć pracy z powodu objęcia ich kwarantanną albo izolacją (pomimo braku potwierdzonego zakażenia), na podstawie przepisów regulujących kwestię zakażenia koronawirusem. W świetle wprowadzonego stanu epidemii istotną kwestią jest również odpowiedź na pytanie, czy w przypadku zamknięcia zakładu pracy pracownikom – gotowym do wykonywania obowiązków pracowniczych – przysługuje wynagrodzenie za przestój, na podstawie regulacji zawartej w treści art. 81 Kodeksu pracy (zwanym dalej: „k.p.”).
Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 27 lutego 2020 r. zakażenie wirusem SARS-CoV-2 zostało objęte przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do wypłaty zasiłku chorobowego pracownikowi, który na mocy decyzji uprawnionego organu zostanie zobowiązany (w tym także wobec podejrzenia o chorobę zakaźną) do powstrzymania się od wykonywania pracy lub przebywania w miejscach publicznych, a także gdy zostanie poddany izolacji lub kwarantannie.
Powyższe wynika z faktu, że na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy m.in. w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
Niemożność wykonywania pracy zachodzi m.in. w sytuacji, gdy inspektor sanitarny nakaże w drodze decyzji administracyjnej z rygorem natychmiastowej wykonalności osobie podejrzanej o chorobę zakaźną powtrzymanie się od wykonywania pracy lub przebywania w miejscach publicznych oraz osobie, u której rozpoznano zakażenie lub zachorowanie na chorobę zakaźną, poddanie się leczeniu, hospitalizacji, izolacji lub kwarantannie.
Powyższe przepisy zatem nakładają na pracodawcę obowiązek wypłaty zasiłku chorobowego pracownikowi, który nie tylko jest zakażony wirusem SARS-CoV-2, lecz także i temu, u którego istnieje podejrzenie zakażenia taką chorobą i w związku z tym zostanie poddany (decyzją organu) izolacji bądź kwarantannie (choć wcale ostatecznie zakażony być nie musi). Zasiłek chorobowy (a ściślej – wynagrodzenie w czasie niezdolności do pracy) jest w tym wypadku wypłacany w taki sam sposób jak w przypadku choroby pracownika, tj. przez pierwsze 33 dni niezdolności w roku kalendarzowym pracodawca wypłaca 80% wynagrodzenia, zaś od 34 dnia zasiłek chorobowy wypłaca ZUS. Zasiłek ten oczywiście nie przysługuje w ogóle osobie, która będzie chciała się prewencyjnie izolować z własnej inicjatywy, tj. bez decyzji uprawnionego organu.
Ponadto, na mocy nowej ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, pracownikowi przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Świadczenie to przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem (w wieku do ukończonych 8 lat) w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres nie dłuższy niż 14 dni w roku kalendarzowym (choć – wedle zapowiedzi rządu – okres ten może zostać przedłużony) i nie wlicza się do 60-cio dniowego limitu dla zasiłku opiekuńczego (przysługującego w tych samych okolicznościach).
Jeżeli płatnik składek na ubezpieczenie chorobowe zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych (pracowników, zleceniobiorców), to jest on podmiotem wypłacającym to świadczenie. Natomiast w przypadku mniejszych przedsiębiorców (płatników) zasiłek wypłaca ZUS. Co przy tym istotne, zasiłek opiekuńczy jest – niezależnie od tego, który podmiot go wypłaca – w całości finansowany przez ZUS. Nie obciąża tym samym realnie żadnego z płatników (świadczenie to podlega pełnemu zwrotowi na rzecz płatnika ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych).
Poruszenia wymaga jeszcze kwestia uprawnień pracowników, którzy są gotowi i zdolni do świadczenia pracy, lecz działalność zakładu pracy została wstrzymana na mocy przepisów powszechnie obowiązujących lub decyzji organów państwowych. Czy można uznać, że w takiej sytuacji przyczyny niewykonywania pracy leżą po stronie pracodawcy w rozumieniu przepisu art. 81 K.p., co rodziłoby obowiązek wypłaty tzw. wynagrodzenia postojowego? W dotychczasowym orzecznictwie Sąd Najwyższy pojęcie to interpretował szeroko, przyjmując, że przyczyną leżącą po stronie pracodawcy pozostaje każda przyczyna inna niż wina samego pracownika (np. wstrzymanie dostaw prądu do zakładu pracy, które uniemożliwia proces produkcji). Przyjmować zatem należy, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania zakażeniom wirusem SARS-CoV-2 może zostać uznana za przyczynę niewykonywania przez pracownika pracy dotyczącą pracodawcy (choć przez niego niezawinioną). W konsekwencji, za okres niemożności świadczenia pracy spowodowanej taką przyczyną pracownikowi może przysługiwać tzw. wynagrodzenie postojowe.